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コラム

マネジメントにコーチングを活かすー認知・承認で目標・課題を伝える

2018/03/28

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前回からコーチングというかかわり方を、単に部下の育成だけに留まらず、マネージャーのリーダーシップの向上やチーム力の強化などマネジメントに活用するという視点でコーチングの効果について書いています。
第2回の今日は、「認知・承認で目標・課題を伝える」です。

もうじき多くの会社で新年度が始まりますが、「今期の重点目標」や「今期の重点課題」を示される会社も多いと思います。全社員向けに発表されるもののため、表現が抽象的であったり、目標が組織全体について書かれているため社員にとってピンと来ないということもあるのではないでしょうか。

そういった重点目標や重点課題について、「自分たちの部署にとっては、○○○をすることです。」と翻訳されているマネージャーも多くいると思います。これを具体的に示す時に使えるのが「認知・承認」です。

「認知」とは、事実を伝えることで、そこには評価は入りません。例えば「さっきの会議で積極的に発言していたね。」これは「認知」です。これに評価を入れて「さっきの会議で積極的に発言をしていたのは、とても良かったよ。」になると「承認」です。これを比べてみてどうでしょうか?「良かったよ」という評価が入らなくても、言われた方は「認知」だけでもほめられていると感じるように思います。よく「ほめる」のは「こっぱずかしい」という方も多いと思いますが、そういう方には「認知」がおすすめです。

話がそれてしまいましたが、この「認知・承認」を使って、会社の重点目標や重点課題をわかりやすく伝えることができます。例えば、今期の重点課題が「失敗を恐れず、新たなことに挑戦しよう」だったとします。人によっては、「自分の仕事は決められた手順通りにする作業だから挑戦することなんてない。挑戦をするのは開発や営業といった人たちだ。」と解釈している人もいると思います。そんな職場で、例えば、Aさんが「ここのやり方を変えた方が作業時間を短縮できるんじゃないでしょうか」とマネージャーに提案した時に、マネージャーが「今、Aさんが言ってくれたことは、今期の重点課題の新たなことへの挑戦だね。」と認知をすると、Aさんだけでなくこの話を聞いていた人たちにも、自分たちにとっての新たなことへの挑戦だということが伝わります。

このように「認知・承認」を使って、抽象的な目標や基準だったり、会社の理念やバリューをわかりやすく伝えることができます。

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