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コラム

1on1 ミーティングではティーチングを使ってはいけないの?

2018/05/15

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マネージャーが部下と1対1で仕事の進捗状況や悩みがないかなどについて定期的にミーティングをされているマネージャーの方も多いと思います。(このミーティングは「1on1 ミーティング」と呼ばれていますが、アメリカのシリコンバレーの企業では根付いており、人材育成の手法として、そして年次評価面談に変わるものとして広がりつつあります。

この1対1のミーティングをコーチングを使って実施することは、部下本人の内省を促し、主体的にやるべきことを明確化するのに有効です。そのためコーチングの研修を行っている企業も多くあります。

ここでマネージャーから出る質問として、「1対1のミーティングではティーチングは使ってはいけないのか?」があります。
こういった質問が出てくる背景として、「コーチングが良くて、ティーチングが良くない」といった誤解があるように思います。決して、どちらが良い、悪いというものではありません。

大切なのは、部下の成長に合わせて、ティーチングとコーチングのバランスを変えていくことです。
コーチングは答えは相手の中にあることを前提としています。ここで言う「答え」とは、数学の答えのように正解を出すというものではなく、部下が自分で考えそれを話すことができるといったものです。

担当業務に精通したベテラン社員だとマネージャーの問いかけに答えることができることが多いでしょう。しかし、答えるための情報や経験を持ち合わせていない新入社員には簡単ではないでしょう。そういった場合は、マネージャーが考えを促すための視点を提供したり、時には、具体的にアドバイスをしたりすることが有効になります。

ミーティングの中でコーチングとティーチングの両方を、相手の状態を見て、使いこなすことが大切です。

ここでひとつ気をつけたいのが、マネージャーが問いかけたことに対して、部下が答えたときに、それが明らかに違っていても頭から否定をしないことです。まずは、部下の答えを一旦、受け取ること。そして、「どうしてそう考えたの?」と訊く(きく)ことです。その上で、「例えば、こんな風に考えてみてはどうだろうか?」といった視点の提供やアドバイスをしたり、「私は、こうするともっと良くなると思うのだけど」と言った上で、マネージャーが自分の考えを伝えることです。

1対1のミーティングをするにあたって、コーチングをベースにして、必要に応じてティーチングを入れていく(その量は相手によって違う)といったことになると思います。

そして、重要なのは、ミーティングの最後に、部下本人にどういうアクションを取るのかを話させることです。その前まで、ティーチングを続けていたとしても、それを聞いた上で、どういう行動をとるかを部下に話させることが主体的な行動にとってとても大切です。

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