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コラム

マネジメントにコーチングを活かすー心理的安全性と信頼

2018/05/03

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コーチングというかかわり方を、単に部下の育成だけに留めず、マネージャーのリーダーシップの向上やチーム力の強化など、マネジメントに活用するためのコラム第7回の今日は、「心理的安全と信頼」です。

前回、「振り返り」をチームですることがチームの成長にとても重要。しかし、これがないと振り返りをやっても話が深まらず、チームとしての振り返りが機能しないものがあると書きました。

答えは、「心理的安全性」です。

例えば、ミーティングでAさんが自分の意見を発言した直後に、上司のBさんが「それは違う。Aさんは何もわかってないね。」と言われたら、それ以後、Aさんは上司のいるミーティングで意見を言うでしょうか。多くは、Noです。

この頭から否定する、ということがミーティングや会議でよく起きています。そして起こることは、ミーティング後にたばこ部屋での「あれは違うよな。」という会話です。

グーグルが、チームの生産性を決めるものは何か?を調査・研究したプロジェクト・アリストテレスがあります。その結果、チームの生産性と相関があったのは唯一、「心理的安全性」でした。

(参考:https://rework.withgoogle.com/print/guides/5721312655835136/)

これは自分にとって(他者からの評価が)マイナスになるかもしれないことでも言える雰囲気がある状態」のことを言います。コーチングでは、クライアントとの間で「心理的安全性」が確保されていないと機能しません。

この「心理的安全性」があることによって、一見、些細な欠陥やミスが明らかになり、大事故を未然に防ぐことができたり、別の視点での対立意見が出たことにより、より良い結果につながったり、時には思いもしなかった結果につながります。建設的対立が可能になるのです。

この「心理的安全性」とは、場の状態です。では、どうすればそういった状態をつくることができるでしょうか?

それはメンバー同士の「信頼しあう心」を育むことです。どうすれば、「信頼しあう心」を育めるのか?

危機的状況がメンバーどうしを一つにするということもあると思います。しかし、そういった状況にならない方がいいわけですし、それを待つ間に時間は過ぎてしまいます。

一つの有効な方法は、心を開き、自分の信念や価値観、ビジョン、時には弱さを認め、相手に委ねることです。それをマネージャーから率先して行うのです。自分の弱さを見せることには恐れがつきまといます。でも、それをするということは、相手を信頼しているという証になります。それによって、メンバーも心を開いていきます。

職場を「心理的安全性」に満ちたものにするのは、マネージャーです。

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