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コラム

コーチングとティーチングは分けてやった方がいいの?

2018/05/26

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部下にコーチングをする際に、「ここからはコーチングだからね。」と言ってコーチングをした後に、「ここからはティーチングにするね。」と、はっきりと分けた方がいいのでしょうか?という質問を受けました。

みなさんは、どう思いますか?

私は、区別してそれぞれをやることは必要ではないし、デメリットが大きいように思います。

その理由は、

上司側の視点でいうと、コーチングを意識してやろうとしている方には、自分がこれまでティーチング中心だったから、と感じている方が多いのではないでしょうか。そういう方にとっては、「コーチング」の時間は、自分がコーチであることを意識して、話を聴かなければ、質問をしなければといったことに気持ちが向いているのではないでしょうか。その時は、部下をみているのではなく、自分をみています。

また、「ここからはティーチング」となった瞬間に、「さぁ、ここからは普段通りやれるぞ。」という気持ちが生まれるのではないでしょうか。

部下からすると、その豹変ぶりに戸惑うように思います。

では、どうすればいいのでしょうか?
コーチングだけで部下にかかわらないといけないのでしょうか。

答えは、Noです。

では、どうすればいいのでしょうか?

コーチングを基本として、その中にティーチングを入れていけばよいと思います。

部下と話をしていて、「ここはわかっていないな」、「間違った解釈をしているな」といったことを感じた時のやり方として、『視点を提供する』というやり方があります。直接答えを話すのではなく、考えがそちらに向くような投げかけをします。例えば、「それってお客様の視点で見ると、どうなんだろうか?」、「その解決策を製造部がきくと、どう感じるだろうか?」といった感じです。

視点を投げかけても方向を変えない、また視点を投げかけるくらいでは答え(何かベストなものがある状況とした上での答え)を考えつきそうにない相手であれば(例えば、新入社員)、その場面で『ティーチング』もありだと思います。

ただし、その時に重要なことがあります。

「私の考えを言ってもいいかな」と許可取りをすることです。これは相手をリスペクトしていることにつながります。これはコーチとして重要な姿勢です。相手は「はい」といった上で、「自分はこう考える」を話します。

そして、相手が理解した後に(本当に理解したか復唱をしてもらうのも良いです)、「それで、何をするといい?」と、行動をきくことです。ここで「○○をするように」で終わってしまうのではなく、相手の主体性を尊重します。

最後は、かならずコーチングで終える。

相手の成長度合いに合わせて、コーチングの中のティーチングの割合を考える。場合によっては、コーチング3割、ティーチング7割も、相手の成長を思ってのことであれば良いと思います。

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